特定社会保険労務士&キャリア研修ファシリテーター山本真一の「日々是好日」日記

大分県を中心に活動している特定社会保険労務士&研修ファシリテーターの日々の活動の様子や活動を通じて得た気づきを紹介するブログです。 人材育成、特定社労士の活動を紹介していきます。 プロボノ・ソーシャルビジネス支援にも積極的に関わっていきます。 介護事業に関連した労務管理事業運営のポイントについてくわしく解説していきます。

カウンセラーの心得

カウンセラーの心得〜言語化できないもの【暗黙知】が大事

みなさん。こんにちは。

今回は、久々にカウンセラーの心得について書きます。

それが、「言語化できないものが大事」です。

これは、分かりやすい話で言うと、カウンセリングを学ぶ中でみにつけるテクニックやスキル以外についてです。

私もカウンセリングを学び始めた、当初はスキルやテクニックを学ぶことに注力しました。

しかし、しばらくするとテクニック・スキル等は大切であるが、もっと大事なものがあるように感じました。


それが、言語化できないものです。

敢えて、その言語化できないものを言語かしようとするならば、暗黙知となります。

分かりやすい例えで申し上げれば、カウンセラーとしての在りようといえるでしょう。

これまで、私は時間とお金を費やして、いろいろな書籍等を購入して拝読しました。

しかし、実際のカウンセリング等の対人支援・対人援助の場面ではうまくいかないこともありました。


そこで、気付いたことは物事の真理はなかなか言語することが難しく、それを感じっとって身につけることが、カウンセラーとしての成長を促すのではないかということです。


NLP的な表現でいえば、無意識的有能になると言えます。


何事も新しいものを学ぶ時は、「秘伝」とでもいえるものを求めがちです。

「秘伝」と呼べるものがあるのならば、きっとそれは言語化しにくく、自ら感じ取り、身につけていくしかないもののように今の私には感じます。


長くなりました。最後まで読んでいただき感謝しています。(^v^)☆

それでは・・また




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カウンセラーの心得〜「あなたが見たい世界の変化にあなた自身がなりなさい。」


みなさん。こんにちは。

今回は、久々にカウンセラーの心得について書きます。

「あなたが見たい世界の変化にあなた自身がなりなさい。」これはインドの独立の父ガンジーの言葉とされています。

最近では、映画「重力ピエロ」の中で出てくる言葉なので、ご存じの方も多くいるのではないでしょうか?

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角川エンタテインメント(2009-10-23)






はずかしながら、私がこの言葉を知ったのが3か月くらい前です。

そして、それ以来この言葉が私の胸の中に強い印象とともに残っていました。妙にこの言葉が気になっている自分がました。

しかし、それがなぜなのか最近分かった気がします。


私もキャリアカウンセラー、社会保険労務士として活動していく中で、自分が求める理想のようなものと現実と差を感じます。

とくに、キャリアカウンセラーとして求職者の支援に関わると現実とのギャップに苦しみます。

私自身、景気や政府の施策の不満を口にしたくなる場面があります。

そこで、この「あなたの見たい世界の変化にあなた自身がなりなさい」です。私も理想・志を持ちながら日々すごしています。ともすると現実に負けて不満をもらしことがあります。しかし、企業や人の支援者としてこれまでいろいろなとところでお話もしてきました。

でも、私自身が求める社会の実現のためには、私自身がまず一番にその変化になることが重要ではないかと気付きました。

つまり、実現、実行することです。

ただ、私自身も大そうなことはできませんのできる限りにおいてです。

「唱道(道をとく)の人は多いけれど、行道(道をおこなう)の人少なし」とい言葉があります。

私は今後行道の人となるべく努力していこうと思います。

最後まで読んでいただき感謝しています。♪

それでは・・・今日はここまで(^v^)♪


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カウンセラーの心得〜アンビバレントな感情にどう向き合うか

みなさん。こんにちは。

先週、自殺予防研修(カウンセリング)に参加してきました。

これは、大分産業保健推進センターが実施している研修です。


具体的には、これまでのカウンセリング研修と同じように傾聴練習(2人1組)からスタートしました。

しかし、今回は事前の説明の段階で「アンビバレント」な感情が相談者にはあるという説明を受けてから傾聴の練習に入りました。

アンビバレントとは、1つの物事等に対して二つの相反する価値が共存し葛藤している状態・二律背反なことです。

アンビバレントについては、以前より学習していたので、知識としては理解していました。

しかし、自殺をほのめかす相談者に対応したと仮定したときには、このアンビバレントということが鮮明になるなと感じました。

なぜなら、「死んでしまいたい」「生きているのが辛い」と相談者が言ったときにその言葉がそのその相談者の気持ちを表現しているとは限らないからです。

相談者は「死んでしまいたい」「いきているのが辛い」といってもかならず言葉とは相反する感情、つまり「いきていたい」という感情が必ずあるからです。

私もときどきですが、人の話を聴くときにその人の言葉に意識を払いすぎて、言葉の意味を額面どおり受け止めすぎるようにあります。

つまりアンビバレントな感情をもっている可能性を排除して話を聞いてしまうのです。

ここ5〜6年カウンセリングに携わってきましたが、人がもつアンビバレントな感情まで上手に感じとることは難しいものです。


本当に人という存在は、同時に二つの相反する感情を内包する存在であるということは、合理性だけの観点からいえば不合理なう存在と言えます。

しかし、それゆえに人という存在の神秘や奥深さがあるように私は感じます。

長くなりましたが、最後まで読んでいただき感謝しています♪

それでは・・・今日はここまで(*^_^*)


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カウンセラーの心得(若さをどうとらえるか)

みなさん。こんにちは。

久しぶりにカウンセラーの心得と題してカウンセリングを通じて得た気づきについて書きます。

今回は、「若さ」について考えます。

私も40歳になり、若者の支援をしてく中で「若いな〜」「自分が同年代だったころとずいぶん違うな〜」と感じることが正直多々あります。

私の若いころと社会経済の状況が変わっているのでそのように感じるのは仕方ないことかもしれません。

しかし、私自身が危惧しているのは、「若さ」について、否定的な感情が働いているかもしれないことです。

ともすると「若さ=未熟」「老成(経験豊富)=成熟」していると考えているのかなとも思います。

しかしながら、私自身、社会保険労務士として開業した当初は、「若い」というだけで未熟と言われることに対してくやしい思いがあったことを思い出すと反省しなければと思います。



冷静に自分の身の周りや世間で起きている事件等を参考にして観てみると決して「若さ=未熟」の公式が必ず当てはまるとは限りません。


最近の事件・不祥事の中には、40代又はそれ以上の50代〜60代の方が事件・不祥事を起こすことがあります。

私見ですが、経験もあり、物事の分別わかるはずの50代〜60代の方が事件・不祥事を起こす根底には、将来のことを余り考えていないのかなと感じます。
言い得れば「今良ければいい」という考えかなとも、思います。


私も40代になり、自分自身の将来や社会経済の動向について見通しが以前よりたつようになりました。

見通しがつくということは大きな失敗をしないということでもありますが、大きなチャレンジへの意欲を失う可能性があります。

人は経験を積めば積むほど、先を予見する能力が向上してきます。
一方、その経験がゆえに大きな夢や目標を抱きにくくなります。

私自身が考えるに、若さの特権とは「無限の可能性へ挑戦です」

若いということは、自分自身が何者であるかわからない。何をなしていけば分からない状態とも言えます。

支援者は若者そして中高齢・高齢者支援をする場合には、自分の固定観念にとらわれることを極力避けるべきです。

支援者は「若さ」「経験を積むこと」の両方のメリット以下のように理解しながら支援を行っていくことが好ましいのでないでしょうか

「若さ」のメリット

・無限の可能性 ・チャレンジできる


「経験を積むこと」のメリット

・見通しがたてられる。  ・自分の特性や能力を理解している

それでは・・今日はここまで(*^_^*)
とりとめの内容になっていたかもしれませんが、最後まで読んでいただき感謝しています。
シンキくん_3
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カウンセラーの心得〜組織風土変革プロセス「ハードの3S」をとは何か?

みなさん。こんにちわ。

前回、企業組織変革のために必要なマッキンゼーの7Sについて解説しました。

今回は、具体的に企業組織変革のために必要な「ハード3S」について解説していきます。

ハードの3Sとは、

Strategy(戦略)

Structure(組織構造)

System(システム、制度)


です。

個別のキャリアカウンセリングで企業の問題点を見つけてた場合、本質的には企業理念や社風等を変えることが目的となります。

しかし、その企業理念や社風を変えることは、容易ではありません。

まずは、比較的に容易に変えることのできる「ハード3S」から着手しましょう。

まず、一番初めに着手しやすいのがSystem(システム、制度)の変更です。

具体的には以下のものが考えられます。


☆人事制度・賃金制度・評価制度

人事制度、賃金制度、評価制度においては、企業の人事の仕組み(異動や出向)、賃金制度の特徴(年功序列型か?職務型?職能型?)、さらに評価制度としては、(評価の方法、評価の要素等)があります。

問題がある上司ために部下がメンタル不全に陥る場合等は、いきなりその上司の非をただすより、企業として360度評価制度等を導入することを人事等に提言することの方が有効です。

さらに、人事制度の管理職の評価基準に部下の管理の要素として、メンタル不全を出さないとするのもよいでしょう。




☆就業規則、労働協約

 就業規則、労働協約については、教育訓練や休業・休職等の取り扱いがどのようになっているかを知り、実情に合わせていく必要があります。

メンタルに関する法令の改正や休業(育児、介護)に関する法令の改正が就業規則に盛り込まれていないケースもあります。

また、大企業であれば労働組合が企業と結ぶ労働協約の中にメンタル不全の従業員への取り組みを盛り込んでいくのもよいでしょう。


まだまだ他にいい手段があるかもしれませんが、これまで紹介した点に注意して企業の人事総務に提言していくとこれまでと違ってくると私は確信しています。

それでは・・今日はここまで(*^_^*)




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プロフィール

しんちゃん

ブログのご紹介
このブログでは、私が特定社会保険労務士研修ファシリテーターとして活動している日々の業務や情報提供。そして、日々の生活から得た感想等を素直な気持ちで書いていきます。

また、介護事業の労務管理事業運営のポイントなどについてもくわしく解説しています。

今後は「プロボノ活動」「ソーシャルビジネス」についても活動の領域を広げていきます。


なお、このブログはリンクフリーですので、リンクはご自由に(*^_^*)

人材ビジネスについては

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